2024年4月から変更となる労働条件明示ルールを解説

はじめに

2024年4月から労働条件明示ルールが一部変更されます。変更される内容や、変更されたことで企業にはどのような対応が求められるのか、今着手しておきたいことについてお伝えいたします。

 

労働条件明示義務とは

労働条件明示義務とは、労働基準法15条の「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」という規定を根拠に使用者に課される、労働契約の締結時に労働者に対して賃金や労働時間等の労働条件を明示する義務のことを指します。

労働条件の明示が必要な“労働契約の締結時”には、労働者を新しく採用したタイミングはもちろんですが、契約期間満了後の契約更新や定年後の再雇用時等も含まれます。

また、明示は原則、書面交付の方法によって行う必要があります。労働者が電子メール等のデータでの交付を希望する場合はこれに当てはまりませんが、厚労省の事業主向けのリーフレットでは、印刷しやすいようなデータ形式で送付することが望ましいとされていますので、注意する必要があります。

 

主な変更点

全ての労働者に該当するものとして、明示事項に「就業場所・業務の変更の範囲」が追加された点が挙げられます。ここでいう「変更の範囲」とは、具体的に将来の配置転換等によって変わり得る就業場所・業務の内容の範囲を指します。

さらに有期契約労働者に対しては、明示事項に大きく3つの追加点があります。

  1. 更新上限の明示

有期契約労働者の契約期間が長期間になることを避けるために、使用者が有期労働契約の通算契約期間や更新回数の上限を設定することがありますが、上限の有無が不明瞭である場合にトラブルになりやすいことから、更新上限の有無と内容の明示が必要になります。

  1. 無期転換申込機会の明示

有期雇用契約には、「無期転換ルール(5年ルール)」があることをご存じの方も多いと思いますが、2024年4月以降は、契約の更新ごとに無期転換が申し込める旨を明示することが必要になります。

  1. 無期転換後の労働条件の明示

2に伴って、無期転換後の労働条件も明示する義務が発生します。労働条件に変更がない場合は、その旨を記載するだけで問題ありませんが、無期転換をした後に労働条件が変更となる場合は、別途、労働条件を記した書面の提示が必要となる点には注意しましょう。

 

今回の変更によって企業に求められる対応

実施事項に関して、全社的に新ルールの認知をしてもらうために、研修やワークショップを計画し取り組むことが挙げられます。特に労働場所と業務の変更範囲については、労働条件通知書に記載しなければならず、更に書面での交付が必要になります。社内の労働場所と業務の変更範囲について、社内で一度見直しましょう。また、下記に現行の労働条件通知書の記載事項をまとめておりますので、合わせてご確認ください。

※厚労省のホームページにて記載されている内容を抜粋しております。

(1)労働契約の期間に関する事項

(2)期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項

(3)就業の場所及び従業すべき業務に関する事項

(4)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項

(5)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

(6)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

 

終わりに

今回の労働条件明示のルール改正により、労働条件通知書の整備が必須となっております。労働条件を明示しなかった場合、30万円以下の罰金を科せられるほか、明示された労働条件が事実と異なる場合は労働者が即時に労働契約を解除することが可能となり、当該労働者が就業のために住居を変更していれば契約解除後の帰郷に必要な旅費(本人及び家族の交通費、宿泊費、引っ越し代、食費等、帰郷に必要な一切の費用)を負担しなければならないというリスクも発生します。

現在の書面内容にご不安やルール改正に関するお悩みがありましたら、当事務所にご相談ください。

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