0120-661-760懲戒処分の具体的な内容とは｜問題社員を処分する際の選択基準や注意点とは？
企業にとって問題視される行為をした従業員（問題社員）がいる場合には、社内秩序を保つためにも懲戒処分を行うことで当該従業員を戒める必要があります。しかし、実際に懲戒処分を下す判断をする際に、処分の種類や選択基準に対する理解に不安があるという方はいらっしゃるのではないでしょうか。
そこで今回は、懲戒処分の具体的な内容を処分の選択基準や注意点を踏まえて解説します。
懲戒処分の種類と内容
以下のいずれの懲戒処分を行うとしても、就業規則に定めが必要です。
戒告・譴責
「戒告・譴責」とは、口頭や文書を用いて従業員を戒める懲戒処分で、経済的な制裁ではないため、ほとんどの企業で最も軽い懲戒処分として採用されています。特に次のような問題行為に対しては、戒告や譴責が検討されることが多いです。
- 無断欠勤・遅刻を繰り返す
- 勤務態度が悪く周囲に迷惑をかけている
戒告や譴責は、個人的な注意や指導とは異なり、他の従業員に対して当該行為が好ましくない問題行為であることを示したり、始末書を提出させることで反省の意を誓約させたりすることで、再発防止を図る狙いも含みます。
減給
「減給」とは、問題行為を行った従業員に対して、賃金の一部を差し引く処分のことで、戒告・譴責では効果が見込めないような場合に検討されることが多いです。ただし、差し引ける賃金の額には法律上の限度があり、労働基準法第91条によって、減給1回あたりの金額が平均賃金の1日分の半額を超えることは禁止されています。また、総減給額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えることも認められていません。従業員の生活を脅かすほどの減給はできないということを理解しておきましょう。
出勤停止
「出勤停止」とは、従業員に一定期間の出勤を禁止する懲戒処分で、出勤停止期間中は無給扱いとなります。出勤停止をできる期間についての法律上の定めは無いことから、減給よりも重い処分にあたります。主に次のような問題行為が見受けられる際に、出勤停止処分が妥当と判断されることが多いです。
- セクハラ、パワハラ等の過度なハラスメント行為
- 公文書の改ざん行為
- 秘密漏えい行為
ただし、処分期間に法律上の限度がないといっても、あまりに長い無給期間を設定すれば、妥当な処分とは認められず無効になる可能性もあるため、処分の重さに矛盾が生じないように、出勤停止の上限は就業規則等の懲戒規定にあらかじめ定めておくことが重要です。
降格
「降格」とは、問題行為を起こした従業員に対して、役職や資格を引き下げる懲戒処分です。処分期間が終われば元の賃金に戻る出勤停止処分に対して、降格処分が下されれば役職給等が下がったままになることから、当該従業員に与える経済的打撃はさらに大きくなります。懲戒処分による降格は、人事権行使による降格とは別の処分にあたるため、就業規則の懲戒規定に別個の規定が必要です。また、降格処分によって下がる賃金は、勤務の変更に伴う結果にすぎないため、先述した労基法91条の「減給額の制限」ルールには当てはまりません。
諭旨解雇・諭旨退職
「諭旨解雇・諭旨退職」とは、従業員に退職を勧告し、退職届を提出してもらうことを促す懲戒処分です。後述の懲戒解雇は企業側から一方的に解雇する処分ですが、諭旨解雇では、双方の話し合いのもと自発的に退職してもらうという形を取ります。解雇が決定してしまえば従業員は不利益を被るため、自らの意思で退職する機会を与えることが目的です。自己都合退職として扱われるため、会社側からしても不当解雇に関するトラブルを回避できる可能性が高いことがメリットです。
懲戒解雇
「懲戒解雇」は、従業員を一方的に退職させる最も重い懲戒処分です。
- 他の懲戒処分では改善が見られない
- 重度の犯罪行為を行った
上記のような場面では、解雇も視野に入れて処分が検討されることが多いです。退職金や解雇予告手当の支給もされないため、従業員にとって非常に厳しい処分といえます。ただし、懲戒解雇はその妥当性を厳しく問われる処分でもあります。十分な理由なく懲戒解雇を行えば、解雇無効や損害賠償を訴えられる事態になりかねないため、懲戒処分を行うには、適切な手続きを遵守する必要があります。
処分の選択基準と注意点
処分の選択には社会的な妥当性が必要
懲戒処分を検討する際は処分の重さに応じて選択肢が複数ありますが、どの種類の処分を選択するかの判断では、社会的な妥当性を考慮しなければなりません。これは、労働契約法第15条に労働条件の明示義務について下記のように定められているためです。
＜労働契約法第15条＞
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
問題行為の態様に対して重すぎる処罰を下してしまえば、その処分の無効性を訴えられる可能性があるため、企業側の注意・指導等の対応や従業員の反省度合いといった様々な要素を含めた、総合的な判断が必要となります。
二重処罰は禁止されている
一度処罰を行った問題行為に対して、再び懲戒処分を重ねることはできません。これは、日本国憲法によって定められている二重処罰禁止のルールに基づくものです。本人に反省が見られない場合でも、過去に処分対象となった行為に対してあらためて処分を下すことはできないことに注意が必要です。
懲戒処分の検討時は弁護士にご相談を
多くの企業で、戒告・譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇という懲戒処分が採用されていますが、それぞれ処罰の重さは異なるため、問題行為の態様に見合った妥当な処分を選択することが必要です。懲戒処分は、判断や手続きの進め方を誤れば訴訟等のトラブルに繋がりかねないため、懲戒処分を検討する際は、弁護士に専門的なアドバイスを受けることを推奨いたします。
弊所では、弊所では、人事トラブルについて豊富な実績を持つ弁護士が社内規定の整備からトラブル対応まで徹底サポートいたします。従業員の懲戒処分に関わるお悩みはぜひお気軽にご相談ください。
