【2022年4月から】中小企業のハラスメント相談窓口設置が義務化されます

  • 中小企業が設置すべきハラスメントの相談窓口はどのようなものか
  • ハラスメント相談窓口を設置しないと罰則があるのか

…こういった疑問をお持ちの企業・法人様はいらっしゃいませんか?

 

2020年6月に改正労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」が施行されましたが、2022年4月にはいよいよ中小企業もその適用対象となります(2022年3月31日までは準備期間として努力義務にとどまっていました)。パワハラ防止法はパワハラ(パワーハラスメント)対策として「雇用管理上必要な措置」を講じることを義務付けており、そうした措置のひとつが、パワハラの「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」、すなわち相談窓口の設置です。

さらに、同法の規定に伴い示された厚生労働省の指針(令和2年厚生労働省告示第5号、および通称「セクハラ指針」を改正した令和2年厚生労働省告示6号)では、パワハラがセクハラ(セクシュアルハラスメント)、マタハラ(マタニティハラスメント)等の他のハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、相談窓口についてはセクハラ等と「一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましい」と、事業主に対してはハラスメント全般の相談に対応できる体制づくりが求められています。

そこでこちらでは、札幌市近郊で使用者側の労務トラブルに注力する弁護士法人リブラ共同法律事務所の弁護士が、中小企業が設置すべきハラスメント相談窓口の概要を解説いたします。

2022年4月から設置を義務付けられるハラスメント相談窓口とは

ハラスメントの相談窓口は、会社の内部で設置する方法と、外部に委託する方法があります。

(1)内部相談窓口

内部相談窓口の例としては、

  •  管理職や従業員から選任する相談員
  •  人事労務担当部門
  •  コンプライアンス担当部門、監査部門、人権(啓発)部門、法務部門
  •  産業医、カウンセラー
  •  労働組合

が挙げられます。

ですが、せっかく窓口を設けても、パワハラに悩む従業員が相談をためらってしまうような仕組みになっていては意味がなく、厚生労働省の上記指針でも、定めた相談窓口については積極的に周知するよう示しています。また、相談者の心身の状況や当該言動への受け止め方等にも配慮して、相談窓口の担当者が相談内容や状況に応じ適切な対応が出来るよう、また、パワハラ発生の恐れのある場合やパワハラに該当するか否かの判断が微妙な場合であっても広く相談に対応できるよう、「窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることが出来る仕組みとする」、「担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応する」、「相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行う」といった体制づくりが求められています。

(2)外部相談窓口

これに対し、外部相談窓口の例は、

  •  弁護士、社会保険労務士
  •  ハラスメント対策のコンサルティングを行っている民間企業
  •  メンタルヘルス、健康相談、ハラスメントなど相談窓口の代行を専門に行っている企業

が挙げられます。

特に従業員数の少ない企業では、ハラスメントに悩む従業員がいても社内の相談窓口を利用することに対して「解決につながるか分からない」「悩んでいることが職場中の人に知られてしまうのではないか」「今後、職務上不利益な取り扱いを受けるかもしれない」という印象を持たれかねない、という問題があります。また、企業側としても「専門知識が無い社員に任せられるか不安」「社内に窓口を設置する人員的な余裕がない」というケースも想定されます。こうしたご懸念があるならば、従業員の方の信用を得やすい社外の相談窓口の活用をお勧めいたします。

措置を講じなかったらどうなる?

パワハラ防止法では、措置義務の実効性を確保するための規定をいくつか設けています。

雇用管理上の必要な措置を講じる義務に反している疑いがある事業主は、厚生労働大臣(の委任を受けた都道府県労働局長。以下同じ)より報告を求められ、(労働施策総合推進法第36条第1項)、報告を求められても報告をしない又は虚偽の報告をした際は20万円以下の過料に処されることがあります(同法41条)。また、措置義務に反した事業主が厚生労働大臣の勧告に従わなかった場合は企業名を公表される(同法第33条第2項)ため、企業のイメージを損ねるリスクが生じます。

さらに、民事上も、雇用管理上の措置を十分に尽くさかったことで企業が使用者責任(民法第715条)や、従業員の安全配慮義務違反を理由とした債務不履行責任(民法第415条)を追及され、多額の賠償を求められる可能性があります。

ハラスメント対応には顧問弁護士をご活用ください

窓口においてハラスメントの相談を受けた際は、迅速かつ適切な対応が求められます。

まずは中立的に事実認定を行わなければなりませんが、ハラスメントはその性質上、当事者の証言以外に明らかな証拠があることは稀で客観的な事実認定が難しいケースが非常に多いです。また、ある程度事実認定が出来たとしても、その行為がハラスメントであるかどうかの評価は関係法規の知識や裁判例に基づき行われなければならず、企業の担当者が一から判断することは困難といえます。そのため、関連法規や裁判例に通じている弁護士の判断を仰ぐことが重要です。

弁護士法人リブラ共同法律事務所では、使用者側の労務問題を熟知した弁護士がハラスメント相談窓口の設置や運用に関するご相談もお受けしております。また、そもそもハラスメントが発生しないよう社内でマニュアルや就業規則などの規程を十分に整備し、これらの周知や研修等を通じて従業員に対して教育を行う必要がございます。そこで、継続的に会社の状態を把握し、社会情勢の変化に応じた適切な対策につき随時対応が可能な顧問弁護士契約もご用意しております。

ハラスメントへの企業のどのような対応が紛争を防ぎ、紛争化しても企業へのダメージを抑えられるのかは、それぞれの企業のご事情や事案の内容によっても異なります。ハラスメント相談窓口の設置、運用やハラスメントを巡る紛争にお困りの札幌市近郊の企業様は、経営者側の労働問題の予防・解決に注力する弁護士法人リブラ共同法律事務所へぜひご相談ください。