人員削減のための退職勧奨

一度採用した従業員について

☑退職をすすめなければならない

☑辞めさせたい従業員に対して、どのように手続を進めていくべきか?

☑退職勧奨しても退職しない

このようなお悩みをお持ちの企業・法人様はいらっしゃいませんか?

厚生労働省から公表された「新型コロナウイルス感染症に起因する雇用への影響に関する情報について(2月26日現在集計分)」によると、2021年2月26日時点までの累積値で、「雇用調整」の可能性がある事業所数はじつに124,948所もあるとのことです。このように、昨今は新型コロナウイルスの世界的な感染拡大の影響で、企業をめぐる状況は大きく変化しており、中には経営状況の悪化を受け、やむを得ず「雇用調整」すなわち人員の整理に踏み切る企業も見受けられます。

こうした状況下で、企業が行う雇用調整の手段のひとつに、「退職勧奨」があります。退職勧奨は、労働者による自発的な退職の意思表示を促すための働きかけをいい、同意が得られれば労働契約を終了させることが出来ます。しかし、退職勧奨はあくまで「勧奨」であり、後で従業員から「退職を強制された」と言われないようにしなければなりません。

そこで、こちらでは、札幌市近郊で使用者側の労務問題に特化している弁護士が、退職勧奨を進める際の注意点についてご説明いたします。

※メールでのご相談の予約はこちらからご記載ください。

1 退職勧奨を行う際の注意点

(1)退職勧奨が違法となる例

解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、その権利を濫用したものとして無効とされるということが法律上明記されている(労働契約法第16条)のに対し、退職勧奨にはこのような労働関連法規による規制はありません。しかし、退職勧奨の手段・態様が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱していると、企業が労働者の自由な意思決定を妨げ、違法な権利侵害を行ったとして不法行為(民法第709条)とされ、損害賠償を求められてしまうことがあります。

たとえば、以下のような方法を取ってしまうと、違法と判断されるおそれが生じるといえるでしょう。

  • 面談に使用者側の担当者を多数参加させる
  • 他の従業員の前で退職の話をする
  • 虚偽の理由を述べる(解雇事由がないのに「退職勧奨に応じなければ解雇を検討する」と説明する等)
  • 対象者の人格を否定・名誉を棄損するような言動
  • 多数回の長時間にわたる面談
  • 対象者が退職しない意思を明確にしているのにも関わらず、退職勧奨を執拗に行う

 

(2)退職勧奨の進め方

以上を踏まえて、退職勧奨はどのように進めたらよいでしょうか。

まず、対象者との協議においては、退職勧奨を行う理由を丁寧に説明することが重要です。特に新型コロナウイルスの影響等による経営状況の悪化といった、会社側の経営上の理由による退職勧奨においては、現在の会社の経営状態を具体的に説明し、できれば口頭での説明だけではなく資料を渡しておくとよいでしょう。

また、協議の後は、対象者に検討する時間を与えるべきです。できれば数日程度の期間を設けるとよいでしょう。

その後、同意を得られたら、辞表を提出してもらうか、退職合意書を作成し、同意があったことを書面で残しておきましょう。書面には「互いにこれ以上の請求を行わないこと」を誓約する旨の条項も設けて後の紛争を予防しておくことが重要です。また、後述のように合意退職のインセンティブを与えたケースで、退職を他の従業員へ波及させたくない場合には、退職の条件を口外しないような条項を盛り込むことについても検討が必要です。そして、合意書については一度持ち帰ってもらい、後日署名押印したものを持参してもらうようにすることで、「署名押印を強制された」と争われないようにしましょう。

(3)退職へのインセンティブの付与

退職勧奨にあたっては、従業員にそのインセンティブを提示することでスムーズに協議が進むことがありますし、万が一あとで合意の効力を争われても、従業員が「自由な意思決定」により退職に合意したと認められやすくなります。

インセンティブの内容としては、たとえば、退職金の上乗せや、有給休暇の買い取りといったことが考えられます。有給休暇の買い取りは、有給休暇の権利を定めている労働基準法第39条に違反するとの解釈がなされていますが、退職時に未消化の分の買い取りをすることは例外的に違法とならないケースのひとつとされています。

もっとも、新型コロナウイルスの影響で行われる人員整理のように、経営上の問題による退職勧奨の場面だと、企業にとってはこのような追加の金銭の支払いが厳しいこともあるかもしれません。しかし、後に同意の効力を巡って労働審判や訴訟といった長期的な法的紛争になった場合に発生するコストと比較すれば、一定の金銭の支払いと引き換えに人員整理後の経営の立て直しに会社のリソースを集中させることで長期的に会社にプラスに働く、と考えることも可能です。そのため、より早期に合意を得るためには、こういった従業員への対価についてもよく検討する必要があるでしょう。

2 退職勧奨の実施と顧問弁護士のご活用

新型コロナウイルスの影響で経営状況の悪化した企業にとっても、退職勧奨による人員削減は状況改善に有効な手段といえるでしょう。ですが、その手順や方法を誤って違法な退職勧奨を行ってしまうと、かえって企業に重大なリスクを与えることになってしまいます。

すなわち、すでに述べた通り、退職の合意が労働者の自由な意思決定によるものでないと判断されると、会社による退職勧奨は不法行為とされ、それによって従業員が被った損害の賠償責任が生じてしまいます。さらに、経営上の理由による退職勧奨は、特定の問題社員に対する退職勧奨とは異なり、その対象者が複数いるのが通常です。そのため、複数人が同時に合意の効力を争ってくるケースや、一人の対象者とのトラブルが複数の対象者に波及していくケースも予想されます。こうして、会社が多額の支払いを求められることもあるのです。

したがって、退職勧奨を行う際には、労務問題を熟知した弁護士のサポートのもと、それぞれの企業の事情を踏まえて進めていくことが重要です。

弁護士法人リブラ共同法律事務所では、労務問題に特化した顧問契約をご用意しております。退職勧奨にあたっては計画の策定、面談への同席といったご対応をさせていただきます。また、合意の効力を巡ってトラブルが生じた際も、企業の代理人として協議や訴訟への対応を行い、解決を図ってまいります。

人員整理を検討している札幌市近郊の企業様は、経営者側の労務問題に注力している弁護士法人リブラ共同法律事務所へぜひご相談ください。

※メールでのご相談の予約はこちらからご記載ください。

 

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