従業員の故意または過失によるミスの結果、会社に損害が生じたことはないでしょうか。

一度ならまだしも、同じようなミスを繰り返されられるようなら、会社としても従業員に損害賠償責任を追及したいと考えられることもあるかと思います。こちらでは、従業員が仕事のミスで会社に損害を与えた場合に、会社が従業員に対して損害賠償を請求する際の注意点につき、札幌市近郊で使用者側の労務問題に注力する弁護士が説明いたします。

 

1 従業員の責任の制限

(1)民法の原則

従業員のミスの内容が、たとえば使用者の商品や機材の損傷や、取引上の損失を生じさせるもの、といった直接使用者に損害を生じさせるものであった場合で、これらの従業員のミスが労働契約上の「債務不履行」(民法第415条)、または「不法行為」(民法第709条)に該当するのであれば、従業員はこれらの規定に基づく損害賠償責任を負うことになります。

また、従業員のミスが、たとえば社用車での交通事故のような使用者以外の第三者に損害が生じさせたものであった場合、加害行為が職務に関連したものであり、かつ不法行為に該当するのであれば、使用者は被害を受けた第三者に対して損害賠償責任を負い(民法715条第1項)、損害を賠償した使用者は、その負担を直接の加害者である従業員に求償する権利を有します(民法第715条第3項参照)。

しかし、実際は以下の通り、従業員の責任は限定的なものとなっています。

(2)責任制限の法理

責任制限の法理とは、会社が従業員に損害賠償請求や求償請求をした場合に、信義則(民法第1条第2項)を根拠として従業員の責任を制限する考え方です。この考え方の背景には、「事業を営む者は労働者を使用することによって多くの利益を得るのだから、反面としてその過程で生じた損害も負担して均衡を取るべきである」(報償責任)という考え方や、「危険な施設・企業など社会に対して危険を作り出した使用者は、その危険の実現たる損害について責任を負わなければならない」(危険責任)という考え方、また、「労働者は会社の指示に従わなくてはならず、会社の指示次第で危険な作業を行わなければならない」という労使間の関係の実態や、会社と従業員の経済力の差、といったものがあり、これまで多くの裁判例でも採用されてきました。以下、代表的なものを紹介いたします。

茨城石炭商事事件 (最高裁昭和51年7月8日第一小法廷判決・民集30巻7号689頁)

【事案の概要】

石油等の輸送、販売を業とするX会社で自動車の運転業務に従事していた従業員Yは、X所有のタンクローリーで重油を輸送中に、車両間隔不保持・前方不注意により他の車両に追突する事故を起こした。この事故によってXは、事故車両の修理費用等につき、約33万円の損害を被った。また、Xは、当該車両の所有者に対し、損害賠償として約8万円を支払った。

Xは、これらの合計金額41万円余りの支払いをYに求め、本件訴訟を提起した(第一審判決、控訴審判決はいずれも上記金額の4分の1の限度でのみ請求を認めたため、これに対してXが上告)。

【判決の内容】

「使用者が、その事業の執行につきなされた被用者の加害行為により直接損害を被り、又は使用者としての損害賠償責任を負担したことに基づき損害を被った場合には、使用者は、その事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において、被用者に対し右損害の賠償又は求償の請求をすることができる。」

(ⅰ)Xは、石炭、石油、プロパンガス等の輸送及び販売を業とする資本金800万円の株式会社であって、従業員約50名を擁し、タンクローリー、小型貨物自動車等の業務用車両を20台近く保有していたが、経費節減のため、これらの車両につき対人賠償責任保険にのみ加入し、対物賠償責任保険及び車両保険には加入していなかった、(ⅱ)Yは、主として小型貨物自動車の運転業務に従事し、タンクローリーには特命により臨時的に乗務するにすぎず、本件事故当時、Yは、重油をほぼ満載したタンクローリーを運転して交通の渋滞しはじめた国道上を進行中、車間距離不保持及び前方注視不十分等の過失により、急停車した先行車に追突した、(ⅲ)本件事故当時、Yは月額約4万5000円の給与を支給され、その勤務成績は普通以上であった、という事実関係のもとにおいては、XがYに支払いを請求しうる額は信義則上Xが被った損害額の4分の1を限度とすべきである(とした原審の判断は正当として是認できる)。

ガリバーインターナショナル事件(東京地裁平成15年12月12日判決)

【事案の概要】

中古自動車の販売等を業とするX会社が経営する中古自動車販売店の店長であった従業員Yは、代金の支払を受けないままXの商品である車両15台を訴外Aに引き渡した。XはYの行為により車両15台分の代金5156万7600円の損害を被ったとして、Yに対し同額の損害賠償を求めて本件訴訟を提起した。

【判決の内容】

Yは、客に車両を販売する際には代金全額が入金されてから納車するという、Xにおける小売りの場合の基本ルールを熟知しながら、この基本ルールに反し、入金が全くない段階で、Aに対し、短期間のうちに次々と商品である車両を多数引き渡し、その結果、車両15台の価格相当の損害を生じさせたものであり、店長として職務を遂行するに当たり重大な過失があったことは明らかというべきである。

(ⅰ)本引渡しは店舗の売上実績を上げたいという店長Yの心情をAに利用された結果であって、Yが直接個人的利益を得ることを意図して行ったものではないと認められること、(ⅱ)Xのブロックマネージャーは、各店舗に販売目標を設定した上、各店長に対し「とにかく数字を上げろ。手段を選ぶな。」等と申し向けるなど、折に触れては目標を達成するよう督励し、売上至上主義ともいうべき指導を行っていたこと等の事情を総合して勘案すると,Xは,信義則上、損害の2分の1である2578万3800円の限度で従業員Yに損害の賠償を求めることができる。

これらの裁判例によると、①従業員の帰責性(故意・過失)の程度、②従業員の状況(職務内容、労働条件等)、③使用者側の管理体制(リスク分散体制の有無等)を総合的に考慮して従業員の責任が制限される割合が決定されると考えられます。

2 従業員に対する措置

責任制限の法理によると、会社が事前にリスクを分散させるべく手を尽くしても、従業員の過失の程度によっては賠償自体が認められず、認められたとしても賠償額が減額されることになります。では、従業員のミスに対して他に取りうる措置はないでしょうか。

(1)法律上の制限

労働基準法では、労働者を違約金の定め等で身分的に拘束することを防止するため、契約自由の原則に基づく民法の規定(民法第420条)を修正し、あらかじめ損害賠償の額を定めておくことを禁止しています(労働基準法第16条)。

また、同法は、労働者に生活を支える財源を確保させる観点から、賃金は労働者に全額を直接支払わなければならない(労働基準法第24条第1項)という原則を定めており、賃金との相殺については「前借金その他労働することを条件とする前貸の債権」との相殺の禁止のみ明記しています(労働基準法第17条)が、損害賠償請求権についても賃金との相殺禁止の対象とするのが判例です(最高裁昭和31年11月2日第二小法廷判決、最高裁昭和36年5月31日大法廷判決)。

もっとも、従業員が自由な意思に基づき同意した相殺については、労働基準法第24条第1項に反しないと解されています。しかし、同規定の趣旨が労働者の生活基盤の確保にあることに鑑みて、従業員の同意が自由な意思に基づくものであるとの認定は、同意を裏付ける合理的事情が客観的に存在していることが要求され、厳格に判断されます(最高裁平成2年11月26日第二小法廷判決)。従業員が損害賠償請求権と給与との相殺を自ら進んで行うような状況は考えづらいため、従業員に損害賠償を請求するならいったん給与全額を支払って、その中から支払いを受ける方がよいでしょう。

(2)その他の措置

まず、従業員のミスについては人事考課において評価し、人事や昇給・賞与に反映させる方法があります。賞与については、法律上支払義務が定められているものではなく、支払いの有無や金額について会社の裁量が認められています。

また、もしミスの内容が懲戒事由に該当すれば、就業規則に基づく戒告、減給、降格、解雇といった懲戒処分を行う方法もあります。もっとも、ミスの内容・程度に釣り合わないような不相当に重い処分を課すことはできず、例えば過失によるミスを理由として懲戒解雇までも認められるのは非常に稀なケースといえるでしょう。そのため、ミスにより会社に損害を生じさせた従業員を会社に残すことが出来ないと判断したなら、損害の一部または全部の免除等を条件として退職について協議するといったことが考えられます。

3 対応は弁護士にお任せください

ある程度の従業員の仕事のミスはやむを得ないものではありますが、その内容や損害の規模によっては、従業員に対する賠償請求が選択肢に入ってくることもあります。しかし、どのくらい請求できるかを判断するには法律の知識を要するほか、裁判例を分析し、様々な要素を考慮しなければなりません。また、裁判例のいう会社によるリスク分散の体制や、ミスをした従業員に対する懲戒処分を行うための就業規則を事前に整備しておかないと、大きな損害が発生した際に適切な対処ができなくなる可能性もあります。

弁護士法人リブラ共同法律事務所では、使用者側の労務問題に特化した弁護士が、従業員への損害賠償請求について会社の代理人として対応することが可能です。また、事前のリスク分散方法や、定めるべき就業規則の内容についてもアドバイスさせていただきます。従業員のミスによる損害への対応につきご心配な点がある札幌市近郊の企業様は、弁護士法人リブラ共同法律事務所へぜひご相談ください。

 

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