解雇の種類｜それぞれの要件について解説

解雇の種類｜それぞれの要件について解説

「問題を起こした社員を懲戒解雇できるか」
「整理解雇を検討したいが、トラブルを避けるにはどのように進めるべきか」
「解雇した元従業員が解雇無効を主張している」

…このようなご状況の法人・企業様はいらっしゃいませんでしょうか。

一口に「解雇」といっても、中にはいろいろな種類があります。それぞれに要件があるため、後から従業員に効力を争われないためには会社側が考えている解雇がどの種類に該当するのか意識して対応することが大切です。

そこでこちらのページでは、札幌市近郊で企業側の労務問題に特化している弁護士が、それぞれの解雇の要件についてご説明いたします。

解雇の種類

解雇とは、使用者（会社）から労働者（従業員）に対して、労働契約を将来に向かって終了させる一方的な意思表示をいい、あくまで労働者に退職について合意してもらう退職勧奨とは異なります。
さらに、解雇の中でも以下のように分類されます。

（１）普通解雇

普通解雇とは、能力不足や協調性の欠如、心身の不良など、雇用契約における労働者側の債務不履行を理由に行う解雇です。
普通解雇を行うには以下の要件を充たす必要があります。

①解雇権の濫用（労働契約法１６条）に該当しないこと
客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当な解雇でなければなりません。

②解雇を通知すること
従業員が通知を受け取ったことを証拠として残すため、通知は書面で行ったうえで受領書の記載を求めたり内容証明郵便で送付したりするとよいでしょう。

③３０日前までの解雇予告、または解雇予告手当の支払（労働基準法第２０条）をすること
原則として、解雇の３０日前までの予告が必要です。ただし、３０日に満たない日数分の平均賃金相当の解雇予告手当の支払と引き換えに、予告なしの解雇も可能となります。

④法律上解雇を制限される場合に該当しないこと
解雇は従業員の生活へ重大な影響をもたらすため、法律により一定条件下では行うことを制限されています。その例としては以下のものがあり、これらに違反してなされた解雇は無効になります。

（法令上禁止される解雇の例）
・業務上の負傷又は疾病による療養のための休業期間及びその後３０日間の解雇（労働基準法第１９条）
・産前産後の休業期間及びその後３０日間の解雇（労働基準法第１９条）
・労働基準監督署への申告を理由とする解雇（労働基準法第１０４条第２項）
・労働組合の組合員であること等を理由とした解雇（労働組合法第７条）
・性別を理由とする解雇（男女雇用機会均等法第６条第４号）
・女性の婚姻、妊娠・出産・産前産後の休業等を理由とした解雇（男女雇用機会均等法第９条）
・育児・介護休業等の申出等を理由とする解雇（育児・介護休業法第１０条、同第１６条）

（２）整理解雇

普通解雇の中でも、会社の経営不振などもっぱら使用者側の事情で人員削減に踏み切る際になされる場合の解雇を整理解雇と呼びます。
この整理解雇は従業員に落ち度の無いときにでも行われるもので、雇用の継続に対する労働者の期待に反するものです。そこで裁判例では、整理解雇のケースでは上記の解雇権濫用の有無の判断において、以下の４点を考慮要素としてより具体的にその合理性や相当性を検討しています。

人員削減の必要性があるか
整理解雇に踏み切る際には会社の経営がどれくらい悪化しているのか、そしてどのような規模で人員削減が必要なのか、といった点をはっきりさせておく必要があります。

解雇回避のための努力が尽くされていたか
会社の経営が悪化していたとしても、整理解雇に至る前に会社側が役員報酬の削減、配置転換、希望退職者の募集、新規採用の中止、助成金の活用…といった別の雇用調整策をとるなどして解雇を回避するために努力していた（が、それでも状況が好転せず最終手段としてやむをえず解雇に至った）といえなければなりません。

対象者の選定に合理性があるか
解雇される従業員の人選に合理性や公平性がなければなりません。単に「これまでの成績や能力で判断した」という抽象的・主観的な評価が混ざる方法ではなく、勤続年数・年齢、職種、懲戒処分歴の有無、といった客観的な基準を用いた方が合理性は認められやすいといえるでしょう。

手続の妥当性があるか
整理解雇を進めるにあたり、従業員側にその必要性や方法などについて十分な説明や協議を経ていることが求められます。必ずしも従業員に納得してもらうことまでは求められませんが、「従業員の理解を得るために誠意を尽くした」といえるかが重要です。

（３）懲戒解雇

懲戒解雇とは、悪質なハラスメントや会社の金銭の横領など、労働者が企業秩序に対する重大な違反行為をした場合に制裁として行う解雇のことです。
懲戒解雇その名の通り懲戒処分のひとつであり、

・解雇予告および解雇手当が不要（労働基準法第２０条第１項但書）
・退職金規定により退職金の減額ないし不支給となることがある
・再就職に影響するおそれがある

など、特に厳しい処分であることから普通解雇とは異なった要件を充たす必要があります。

①懲戒権の濫用（労働契約法第１５条）に該当しないこと

懲戒解雇は懲戒処分のひとつであることから、懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められなければなりません。例えば、従業員に弁明の機会を与えたかどうかという点も相当性の判断を左右する考慮要素となります。

②就業規則に根拠が定められていること
懲戒解雇を含む懲戒処分は就業規則に基づくものでなければならず、就業規則には「懲戒解雇が出来る旨」と「どのような場合に懲戒解雇になるか（懲戒解雇事由）」が明示されていなければなりません。あわせて、当該従業員が定められている懲戒解雇事由のいずれに該当するか、特定できるようにしておく必要があります。

※諭旨解雇
懲戒解雇の例外的措置として、懲戒解雇に相当する事由が存在するものの、従業員の反省の程度や功績を考慮して、使用者が労働者に解雇理由を説明し双方納得のうえで「諭旨解雇」という形をとることがあります。諭旨解雇の場合は懲戒解雇よりも退職金の支払額を増やすなど、会社の温情で処分内容が緩和される傾向にあります。もっとも、諭旨解雇も懲戒処分の一つとして就業規則に規定されている必要があります。

解雇トラブルは弁護士法人リブラ共同法律事務所へご相談ください

ここまでご紹介した通り、解雇には労働者を保護するために様々な要件が定められています。さらに、実際の解雇の違法性の判断は事案に応じて個別具体的な事情が考慮されますから、裁判例の知識などがないと、会社が行おうとしている解雇が有効であるか否かの見通しは中々立てにくいものと思われます。

もし後から解雇の効力が争われるとその対応のための時間や費用が掛かるだけでなく、解雇が無効だと判断されてしまえば解雇期間中の賃金の支払義務も生じるほか、会社の信用も低下するおそれがあります。

そのため、解雇に踏み切るにあたっては、労働問題に関する専門的な法的知識と経験を積んだ弁護士にご相談のうえ、慎重に検討いただくことをお勧めいたします。

弁護士法人リブラ共同法律事務所では、解雇に臨む会社側の顧問として、解雇の有効性を確保するための証拠収集、書面作成といった事前準備から、万が一紛争化した際の交渉や訴訟対応まで企業様を全面的にサポートいたします。また、解雇したい従業員がいない段階でも、トラブルを予防するための就業規則等の整備についても専門的な見地からアドバイスをさせていただきます。従業員の解雇についてお悩みの札幌市近郊の企業様は、経営者側の労働問題の予防・解決に注力する弁護士法人リブラ共同法律事務所へぜひご相談ください。

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