0120-661-760「逆パワハラとは？発生の原因や対処法について解説」
企業におけるパワハラは、上司から部下に行われるものだけではありません。近年では、部下から上司へ行われる「逆パワハラ」が発生するケースが増加しており、企業は逆パワハラの予防や対処について正確な理解をしておくことが大切です。
本記事では、逆パワハラの具体例や原因、対処方法について解説します。
１．逆パワハラとは
一般的に言われる「パワハラ」は、職場において上司が部下に対して業務上必要かつ相当な範囲を超えた叱責や嫌がらせを行う行為を指します。一方で、逆パワハラはこの力関係が逆転し、部下が上司に対して精神的・身体的な苦痛を与える嫌がらせ等を指します。
具体的な事例
逆パワハラに当てはまる例として、次のような状況が挙げられます。
- 上司に暴言を吐く、誹謗中傷を行う
- 指示を無視する、正当な業務命令をハラスメントとして訴える
- 集団で上司に反抗し、業務を妨害する
このように、上司よりも知識や経験が豊富な部下が上司に対して反抗したり、部下が集団で上司に反抗したりするような場合には、「パワハラ」の持つ「優越的な関係を背景とした言動」という要素が部下から上司に向けられるものとして捉えられ、当該言動により正常に業務を遂行することができなくなっていると認められる場合には、逆パワハラが認められやすいです。
２．逆パワハラが起こる原因
若手社員の意識の変化と価値観の多様化
近年、若年層の社員の間で個人の意思や価値観を尊重する意識が高まっており、従来の「上司の指示は絶対」という考え方が薄れつつあります。この変化が、職場内での管理体制や上下関係に影響を与え、逆パワハラの温床となる場合があります。
部下のスキルが上司を上回る
部下が有するスキルの方が上司のスキルを上回るというケースも少なくありません。このような場合は、上司が部下からの尊敬を得にくいため、逆パワハラが起こりやすい関係性が作られてしまいます。
管理職の指導力不足
部下の問題行動に対して管理職の指導が足りないことも、逆パワハラを生み出す原因となります。強い指導をすればパワハラで訴えられるという心配があるかもしれませんが、正当な範囲での注意・指導は行う必要があります。
雇用における力関係の変化
企業と従業員の雇用における力関係の変化が、逆パワハラの発生に起因しています。近年では、企業側はハラスメント対策や労働環境整備など、従業員に対する多くの配慮を義務付けられています。また、人手不足の企業も多く、解雇を簡単に行うこともできません。雇用関係において従業員の立場が強くなっていることが、逆パワハラを発生させる原因のひとつです。
３．逆パワハラへの対処法
事実確認の徹底
逆パワハラが疑われる場合、企業は迅速かつ慎重に調査を行い、正確な事実確認を行う必要があります。具体的には、当事者へのヒアリング、周囲の第三者からの意見収集、さらにはメールや録音といった客観的証拠の精査が求められます。これにより、問題の本質を明らかにし、適切な対応を進める基盤を固めます。
適切な指導
逆パワハラを起こした従業員には、適切な指導を行う必要があります。毅然とした対応ができる者を担当者に任命し、組織における上司と部下の関係の大切さや業務における自身の問題行動の深刻さをはっきりと理解させなければなりません。
業務命令
注意や指導を行なっても態度を改めず改善が見られない場合、企業は業務命令を出す必要があります。業務命令を出すことで、企業として問題行動に対する適切な指導を行なったことを明確に記録することが可能です。後に訴訟等のトラブルに発展した際に、証拠として活用できます。
懲戒処分
書面による業務命令を行なっても従業員が従わない場合や、逆パワハラ行為があまりに悪質な場合、当該従業員に対して懲戒処分を科すことも視野に入れましょう。懲戒処分は再発防止のための抑止力としての効果も期待することもできます。ただし、不適切な懲戒処分は無効と判断されることもあり、最悪の場合訴えられる可能性もあるため、慎重な判断が必要です。
４．逆パワハラをする従業員にお悩みの方は当事務所にご相談ください
部下から上司に対して行われる逆パワハラは、部下が優位な関係がある場合に発生しやすくなります。逆パワハラが起きた場合は、迅速に事実確認を行い、適切な指導・処分を下さなければなりません。
逆パワハラは強引に解決をしようとすると、不当処分やパワハラを訴えられる可能性があります。そのため、逆パワハラに対応する際は弁護士に相談をして、法的に適切な順序で、慎重に進めることを推奨いたします。
当事務所では、企業の人事・労務問題に関して豊富な経験を持つ弁護士が、パワハラ対応に関して徹底サポートいたします。逆パワハラをする従業員にお悩みの場合は、お気軽に当事務所にご相談ください。
