残業代の計算方法

残業代の計算方法

２０２０年４月に時間外労働の上限規制の適用対象が拡大したこともあり、中小企業における残業代請求も増加していますが、未払残業代に関するトラブルを巡っては、そもそも労使間で残業代（割増賃金）の計算方法についての認識の違いがみられることもあります。そこで、こちらでは札幌市近郊で使用者側の労務問題に特化している弁護士が、基本的な残業代計算方法を説明いたします。

残業代の計算

（１）計算方法

まず、残業には大きく分けて法定時間内残業と、法定時間外残業（時間外労働）の２種類があり、それぞれ残業代の計算方法が変わります。ここでいう「法定時間」とは、１日８時間または週４０時間以内を指します。会社の所定労働時間を超過していても、法定時間内の残業であれば、残業代は１時間当たりの賃金相当額（基礎賃金）でよいとされます。

対して、法定時間を超えた残業を法定時間外残業、または「時間外労働」といい、この場合の残業代は「割増賃金」とも呼ばれます。

割増賃金額は、

（１時間当たりの基礎賃金）×（割増率）×（残業時間）　で計算されます。

月給制の場合、基本給と諸手当の合計額を、月の所定労働時間数で割った金額が基礎賃金となります。

また、割増率は以下の通りです。

法定休日とは、１週間に１日または４週間に４回の、労働基準法上、使用者から使用者に与えるよう義務付けられている休日を言います。複数の割増事由に該当する場合にはそれぞれの割増率が合算され、例えば、法定休日かつ深夜時間帯の労働の場合、割増率は３５％＋２５％＝６０％となります。

※月６０時間超の時間外労働についての割増率について、中小企業（企業単位での「資本金額または出資総額」と「常時労働者数」で判断されます。例えば常時労働者数が５０人以下の小売業などがこれにあたります）には適用が猶予されており、現在は６０時間未満の場合と同じく２５％となっていますが、２０２３年４月以降は大企業同様、５０％となります。

※月６０時間超の時間外労働の割増率の、２５％を超える部分については、労使協定により割増賃金の支払いに代えて休暇を与えることができます。

（２）固定残業手当（定額残業手当）

残業代については、最近、固定残業制（定額残業制）を導入している企業をよく見かけるようになりました。固定残業制は、毎月一定時間の時間外労働をしたとみなして、各割増賃金（時間外、休日及び深夜）を定額で支払う給与制度です。導入のメリットとしては事務作業の負担軽減や、毎月の賃金の安定といった点が挙げられています。

しかし、各々の企業で導入している固定残業代制度が法的に有効な割増賃金の支払いと認められるか否かという点は、未払残業代請求の紛争においても争点とされることが多く、実際に一定の要件を充たしていないとしてこれを否定した裁判例もあります。

法的に割増賃金であると認められない固定残業代（として払っていた賃金）は、基本給に含められてしまうことになります。そうすると、この増額した基本給を前提に１時間当たりの基礎賃金が算出され、結果として高額な割増賃金の支払いに応じなければならなくなってしまいます。もし導入を検討されるならば、あらかじめ労務問題に注力する弁護士にご相談ください。

基礎賃金に含まれない「除外賃金」

すでに述べたように、残業代計算における「基礎賃金」には基本給だけではなく、それ以外に支払っている諸手当も含まれるのが原則です。ただし、その性質上、業務内容とは関係なく従業員の個人的事情に基づき支給されている手当については、「除外賃金」として、割増賃金の計算から除かれます。いかなる手当を除外賃金とできるかについては、以下の通り法定されています（労働基準法第３７条第５項、労働基準法施行規則第２１条）。これらに対して、役職手当や危険手当といった手当は基礎賃金に含まれることになります。

①家族手当

②通勤手当

③別居手当

④子女教育手当

⑤住宅手当

⑥臨時に支払われた賃金（例：傷病手当、結婚手当）

⑦１か月を超える期間ごとに支払われる賃金

（例：勤続手当、あらかじめ支給額が確定していない賞与）

しかし、名目が上記の手当と同じでも、除外賃金の実質を伴わないと基礎賃金からの除外は認められません。

たとえば、家族手当は「扶養家族数又はこれを基礎とする家族手当額を基準として算出した手当」をいうとされており、家族手当と称した手当であっても扶養家族数に関係なく一律に一定額を支給しているようなものは除外賃金とは認められず、基礎賃金に含まれます。同様に、通勤手当も、「労働者が職場まで通勤する距離に応じて定められる金銭あるいはその交通費実費」でなければならず、通勤距離や交通費金額（定期代など）に関係なく一律に支給されるようなものは除外賃金に該当しません。

残業代請求の対応には顧問弁護士を

労務管理においては、労働関連法規や最新の裁判例を理解しておくことが不可欠です。特に残業代請求のトラブルが発生した際に誤った制度運用を続けていると、高額な未払残業代の支払いを求められ、経営に影響を及ぼすリスクも生じます。

しかし、近年の働き方改革による関連法規の改正が続いている中、

☑「現行の社内制度を見直すことにリソースを割けない」

☑「法律の知識を持った社員がいない」

といったご心配もあるかと思います。そこで、労務管理においては法律の専門家たる弁護士のサポートを受けることをお勧めいたします。

弁護士法人リブラ共同法律事務所では、労務問題に特化した顧問契約をご用意しております。残業代をめぐるお悩みに対して、現状の雇用契約書および社内規程等の問題点の洗い出しや改善のためのアドバイスをさせていただきます。また、万が一労働審判や訴訟に至った場合には、企業の代理人として対応いたします。

残業代請求対策がお済みでない札幌市近郊の企業様は、経営者側の労務問題に注力している弁護士法人リブラ共同法律事務所へぜひご相談ください。

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