使用者側の労災申請時の対応・労災民事訴訟対応の注意点

「従業員が労災申請をした際、会社としてはどう対応すればよいのか」

「従業員の就業中の事故について、労基署の調査が入った」

「労災認定された従業員が損害賠償請求訴訟を提起した」

…こういったお悩みをお持ちの企業・法人様はいらっしゃいませんか?

業務を原因として、あるいは通勤によって労働者が被った負傷、疾病、傷害又は死亡(以下「傷病等」といいます)については、労働災害(労災)として労災申請がなされることがあります。それだけではなく、このような傷病等が使用者の安全配慮義務違反によってもたらされたとして、会社に損害賠償請求がなされる(労災民事訴訟を起こされる)こともあります。

そこで、こちらでは①従業員が労災申請をしたとき、②従業員から労災民事訴訟を提起されたとき、の2つの場面に分けて、会社の取るべき対応のポイントを札幌市近郊で使用者側の労務問題に特化している弁護士法人リブラ共同法律事務所の弁護士が解説いたします。

 

従業員が労災申請をしたとき、会社はどうする?

(1)従業員が労災申請をするときの注意点~事業主証明欄への記載

従業員に傷病が発生した場合、その従業員が療養補償、休業補償、障害補償などそれぞれの事情に応じた労災保険給付を労基署へ請求することがあります。これがいわゆる「労災申請」と呼ばれる手続です。

従業員が労災申請の際に提出する補償給付請求書には、記入された「負傷又は発病の発生日」や「災害の原因及び発生状況」等についての「事業主証明」の欄があります。

ですが、従業員が記入済みの給付請求書を持参し事業主証明を求められたとき、「災害の原因及び発生状況」欄に会社の認識とは異なる、会社の安全配慮義務違反を窺わせるような記載があった場合や、会社としては従業員の傷病等と業務との因果関係が疑わしいと考えている場合にまでも証明欄の記載に応じなければならないのでしょうか。

結論としては、これらのような場合には、会社は事業主証明を拒否して構いません。

安易に事業者証明をしてしまうと、その内容次第では従業員側に会社が自ら安全配慮義務違反を認めたかのように捉えられ、後に損害賠償請求訴訟を提起された際にもそのように主張されるおそれがあります。

なお、事業主証明がなくとも、労災申請自体は出来ますし、それを受けた労基署が調査のうえ労災保険の給付を決定することも出来ます。従業員との後々のトラブルを避けるためには、証明が出来ない理由とあわせて、証明なしで労災申請が出来る旨も説明するようにしましょう。

 

(2)労基署の調査への対応

労基署は労災申請を受け、労災保険の給付をすべきか判断するための調査を開始します。

このとき、就業規則や当該従業員の雇用契約書、タイムカードやパソコンのログといった資料の提供や、社内の関係者への聞き取りなど、会社側も対応を求められることがあります。これに対し「労災隠し」と疑われることの無いよう、誠実に応じなければなりません。

もっとも、特に給付申請書記載の事実関係に争いがあり会社が事業者証明に応じなかった場合などには、従業員視点で記載された申請書の内容を前提とした調査結果が出てしまわないよう、会社側から更に積極的な対応を取る必要があります。

法令上も、使用者から労働基準監督署長へ労災申請に対する意見の申出をすることが認められています(労働者災害補償保険法施行規則第23条の2)。申出の方法としては、会社の見解を裏付ける資料とともに意見書を提出する方法が一般的です。

 

労災民事訴訟が提起されたときの会社の対応

(1)労災民事訴訟とは?

労災の発生が認められた場合は、労働者は労災保険の支給を受けることが出来るだけではなく、使用者に対して不法行為(民法第709条、第715条)あるいは債務不履行(民法第415条)に基づく損害賠償請求をすることが出来ます。この場合の、損害賠償を求めて起こされる訴訟が労災民事訴訟と呼ばれています。

(2)「労災認定されたから訴訟にはならない」とは限りません

労災保険は、労働者に生じた全ての損害を補填するものではありません。例えば、休業補償の給付額は休業4日目以降、1日当たり給付基礎日額の6割相当額と決まっていますし、精神的苦痛に対する慰謝料や後遺症による将来の減収分相当の逸失利益については労災による補償が及びません。

そのため、たとえ従業員が被った傷病につき労災認定され補償を受けられることになったとしても、労災保険がカバーできない損害については改めて会社に賠償請求をする、といったことは決して珍しいことではありません。

とはいえ、そもそも労災は会社の落ち度がなくとも認定されるもので、「労災認定=会社の安全配慮義務違反があった」というわけではありません。そのため、訴訟では裁判所が改めて事実認定をして会社の安全配慮義務違反および傷病等との因果関係の有無を判断しますが、その際に労災申請時の事業者証明の有無や労基署の調査結果が重要な判断材料となり得ることに注意しなければなりません。会社としては、労基署の事実誤認などを指摘しつつ主張すべき点は主張し、早期解決を図るなら和解について検討するといった対応が必要となるでしょう。

 

労働災害(労災)の対応は顧問弁護士にご相談ください

(1)トラブル拡大防止には早期の対策が重要です

労災、とりわけ従業員に重い障害が残ってしまったり死亡してしまったりした事案だと、会社の落ち度(安全配慮義務違反)が認められたときの損害賠償額は数百万~数千万円にのぼることもあります。さらに事業主らが労働安全衛生法違反による刑事罰を科されることもあります。

そして、労災を巡っては申請時の会社の対応が後の労災民事訴訟での裁判所の判断にも影響しかねないため、はじめから慎重な対応が求められます。ですが、紛争化の防止、また傷病等を被った従業員のケアという観点からも、より早い段階、すなわち従業員に不調が生じたときから、被害の拡大を抑えるよう動くことが重要です。例えば精神的な不調が問題になっているようなときには、勤務時間の削減、配置転換、症状によっては休職命令など、治療に専念し不調を悪化させないための措置を迅速にとれるようにしなければなりません。

とはいえ、どのような予防策、初動対応が必要なのかは業務の内容や生じた傷病等の内容によって様々です。そこで、できるだけ早い段階で労務問題に詳しい弁護士にご相談いただくことをお勧めいたします。

(2)弁護士法人リブラ共同法律事務所の顧問契約

弁護士法人リブラ共同法律事務所では、使用者側の労務問題に特化した顧問契約をご用意しております。労災をめぐる紛争予防のため、傷病発生時や労災申請時に会社がとるべき措置や注意点、事業主証明欄の記載方法や労基署へ提出する意見書の内容についてアドバイスさせていただきます。また、従業員から損害賠償を請求された場合には、会社の代理人として対応いたします。

労災対応にお悩みのある札幌市近郊の法人様・企業様は、使用者側の労務問題に注力している弁護士法人リブラ共同法律事務所へぜひご相談ください。