65歳までの雇用確保の義務化|2025年4月以降、企業が取るべき対応とは
少子高齢化社会の進展に伴い、2025(令和7)年4月から改正「高年齢者等の雇用の安定に関する法律(高年齢者雇用安定法)」により、65歳までの雇用確保が企業に完全に義務づけられることとなります。
本記事では法改正の内容や企業が準備するべきことについて、労務問題に注力する弁護士法人リブラ共同法律事務所の弁護士が解説いたします。
高年齢者雇用安定法改正の内容
高年齢者の雇用確保が求められる背景
少子高齢化が急速に進み特に若年者の人口割合が減少傾向にある日本においては、経済社会を維持するための労働力の確保が大きな課題となっています。
後述の定年延長や継続雇用程度の導入等は、働く意欲のある方がその年齢に関係なく能力を発揮できるよう、熟練の人材が活躍できる職場づくりを図り、ひいては社会全体の労働力不足を解消するための手段として重要な位置づけにあります。
また、年齢を重ねても社会に貢献したいという意欲を持っている方や、年金の支給年齢の引き上げを受けて退職後の経済的な安定を求める方が増えていることも、企業による雇用継続を求める声を後押ししているといえるでしょう。
2025年4月以降に、企業がしなければならないこと
高年齢者雇用安定法はその制定以降、社会の変化を踏まえた改正が繰り返されており、事業者に対する65歳までの雇用確保義務自体は現行法においてもすでに定められています。
【65歳までの雇用確保義務(高年齢者雇用安定法第9条)】
定年を65歳未満に定めている事業主は以下のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じなければなりません。
①65歳までの定年の引き上げ
②65歳までの継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときに定年後も引き続いて雇用する再雇用制度・勤務延長制度など)の導入
③定年の定めの廃止
それでは、なぜ今のタイミングで65歳までの雇用確保が話題になっているのでしょうか?それは、上記の②の継続雇用制度の導入については、経過措置が定められていたからです。
この経過措置は2013(平成25)4月から労使協定による継続雇用制度の対象者の限定を廃止することとした際に設けられた措置で、老生基礎年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、2013(平成25)年3月31日までに労使協定による継続雇用制度の対象者の限定を行っていた事業主に対して、対象者の限定基準を当該支給開始年齢以上の者とすることに限って認める、というものでした。
そしてこの経過措置が2025(令和7)年3月31日をもって終了します。
これにより、2025(令和7)年4月1日以降は、65歳未満の労働者について継続雇用制度の対象者を限定することが出来なくなる結果、上記①③を選択しない会社では希望者全員に②65歳までの継続雇用制度の利用を認めなければならなくなります。
「定年延長の義務化」ではない
よく「法改正によりうちの会社も定年を65歳に延長しなければならないのではないか…」というご相談もいただくようになりましたが、正確にはそうではなく、「65歳までの雇用確保措置が完全に義務化される」ということであり、「65歳までの雇用確保措置として取りうる選択肢の一つとして定年延長がある」に過ぎません。定年の定め自体をなくす場合は当然として、定年(60歳以上)後の希望者全員に65歳までの再雇用・勤務延長を認めることとした場合にも定年延長は義務づけられません。
(補足)65~70歳までの労働者についての努力義務
なお、2021(令和3)年4月には、65歳~70歳までの就業機会確保のために以下のいずれかの措置を講じる努力義務も追加されています。
①70歳までの定年引上げ
②定年制の廃止
③70歳までの継続雇用制度の導入
④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤70歳まで継続的に⒜事業主が自ら実施する社会貢献事業または⒝事業主が委託、出資等する団体が行う社会貢献事業に従事できる制度の導入
※④⑤の創業支援等措置(雇用によらない措置)については過半数労働組合等の同意を得る必要あり
70歳までの就業確保措置は現時点では企業の努力義務にとどまっていますが、将来的には65歳までと同様に雇用確保が義務化する可能性も十分に考えられます。
2025年3月末までに準備すべきこと
65歳までの雇用確保措置を講じないとどうなるか
上述の通り、定年を65歳未満で定めていない企業は2025(令和7)年3月末までに高年齢者雇用安定法が定める高年齢者雇用確保措置の実施、すなわち①定年を65歳まで引き上げる、②65歳までの継続雇用制度を導入する、③定年の廃止のいずれかの対応をしなければならなくなります。
これに違反した場合、同法第10条に基づき厚生労働大臣からの助言、指導(第1項)、勧告(第2項)、公表(第3項)といった制裁が定められています。また、団体交渉を申し入れられ、いずれかの雇用確保措置を講じるよう求められることも考えられます。
また、何らの高年齢者雇用確保措置も取られていない企業に対する印象はどうしても悪くなるといわざるを得なくなるでしょう。その結果として採用活動に影響が出たり、優秀な人材が流出してしまったり、ひいては顧客離れや取引先の信用低下といった事態の発生も懸念されるところです。
必要な準備の流れ
もし現時点で高年齢者雇用確保措置を取っていない場合は速やかに対応しましょう。いずれの措置を採用するにしても、基本的な流れは、就業規則を変更し、労働基準監督署へ提出するというものです。
また、高年齢者雇用確保措置を実施する際には賃金制度や高年齢者向けの働き方についてもあわせて検討を要する場合があります。
例えば、賃金や人事の評価・処遇について年齢を重視する(いわゆる年功序列)制度がとられている会社では、より能力重視の制度に変更できないか見直すことが考えられます(従業員の生活の安定に配慮し段階的な変更となるようにする必要があります)。また、高年齢者が無理なく働き続けられるよう、時短勤務や隔日勤務、フレックスタイムなどの導入や高年齢者向けの職務の設計、作業環境の改善が望まれる場合もあります。
高年齢者雇用継続給付の縮小にも配慮する
雇用保険法で定められている「高年齢者雇用継続給付」は、
✅5年以上の被保険者期間のある
✅60~65歳の労働者で、
✅定年後の賃金がそれまでの75%未満になっている方
を対象に、賃金の補助として支給されるものです。
支給額は賃金の減額率によって変動しますが、従来は最大で各月の賃金の15%と定められていました。ですが、今回の高年齢者雇用安定法改正で65歳までの雇用確保義務が完全義務化されたことに伴い、同じく2025(令和7)年4月以降は新たに60歳となる方への最大支給額が各月の賃金の10%まで縮小されます。
そのため、60歳以上の賃金について高年齢者雇用継続給付を見越した制度になっていないか見直すことも必要になってきます。高年齢労働者処遇改善促進助成金などの制度も活用しながら早めに検討を進めておきましょう。
高年齢労働者処遇改善促進助成金について詳しくはこちら>>厚生労働省HP『高年齢労働者処遇改善促進助成金』
高年齢者雇用に関するお悩みは弁護士にご相談ください
65歳までの雇用確保が企業に与える影響
65歳までの雇用確保が義務付けられることで、豊富な経験を持つ従業員のスキルが活かされ、若手の教育にも貢献できるといった良い影響をもたらす場合もあれば、年功序列による賃金の負担増や、健康問題の対応コストなどの課題が見えてくる場合やシニア世代でポストが埋まり、若年層の採用が制限される場合もあるでしょう。
そのため、「どの高年齢者雇用確保措置を選択したらよいか」「雇用確保措置の導入にあわせて社内の制度をどのように再設計するか」といった問題はそれぞれの企業によって答えが変わってくるものといえます。ぜひ法律や制度に詳しい専門家のアドバイスを受けながら準備を進めていくことをお勧めいたします。
弁護士法人リブラ共同法律事務所の労務顧問契約
ますます加速する少子高齢化の中で、人材不足に陥り生産性を低下させないためには高年齢者の活躍の場を広げることは不可欠です。時流により変化する法律に対応した制度設計を行うために、それぞれの会社をよく知る顧問弁護士のご活用はいかがでしょうか。
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