パワハラ発生時における企業の対応手順

パワーハラスメント（パワハラ）が社内で発生し、社員から相談された際の適切な対応方法は把握されていらっしゃいますか？パワハラへの対応は迅速かつ適切な初動をとることができるか、がカギとなります。一方で、「ある社員からパワハラを申告されたが、調査の結果、実際の相手社員の言動はパワハラと断定し難い…」というケースもあるため、一概に加害者と思われる社員をすぐに処分することは避ける必要があります。

そこで今回は、皆様に知っていただきたいパワハラ発生時における企業の対応手順を解説いたします。

手順①　迅速かつ正確な事実確認

社員からパワハラの発生を申告された場合、まずは事実確認を行います。いつ、どこで、誰が、どのように、何をしたのか、を詳細まで明確にすることが重要です。パワハラを受けたとされる被害者や発生現場に居合わせた社員にヒアリングをすることになりますが、特に被害者は主観的な視点で被害を訴えるケースもあることに留意しましょう。また、事実確認を行う担当者においても、ヒアリング対象者と中立的な立場である社員から選び、ヒアリング内容における秘密を守ることを徹底する必要があります。

手順②　パワハラの該当性の判断

次に事実確認をした内容が、パワハラに該当するのか、を判断する必要があります。パワハラの判断基準としては、「職場での地位・優位性を利用している」、「業務の適正な範囲を超えた指示・命令である」、「相手に著しい精神的苦痛を与えたり、その職場環境を害する行為である」という基準が挙げられます。具体的な行動としては、「身体的な攻撃」、「精神的な攻撃」、「人間関係からの引き離し」、「過大な要求」、「過小な要求」、「個の侵害」に分けられます。上記の定義に明らかに当てはまっているケースよりも、人によって判断が分かれるようなケースが非常に多いのが実情です。もし、判断が難しい場合は専門家である弁護士に依頼することを推奨いたします。

手順③　加害者の処分

パワハラに該当すると判断した場合は加害者に対して適切な処分を下す必要があります。処分の内容は、パワハラの重大性や状況に応じて異なりますが、「行為の内容と比べてあまりにも重すぎる処分は無効になることがある」という点には注意する必要があります。つまり、処分が重すぎるとは裁判で争われ、いわゆる「社会通念上相当であると認められない」ものとして無効となってしまう可能性が高いということです。処分が重すぎるか否かの判断基準としては、パワハラに該当する行為の内容、頻度、被害規模、被害の程度等が挙げられます。複数の要素から判断する必要がありますので、むやみに処分を下すことは避けた方が良いでしょう。

手順④　再発防止策の検討

パワハラが発生した後には、今後再発しないように防止策を検討する必要があります。一度パワハラが発生した環境は、再び発生しやすい環境とも言うことができるため、職場環境の見直し、教育プログラムの実施、コンプライアンス研修等を実施することが重要です。

また、企業としてどのような処分を行うのかといった方針を明確にし、社内に周知することで一定の抑止力を働かせることができます。

まとめ

今回はパワハラの発生時における企業の対応手順をお伝えいたしましたが、今回記載していない事項以外にも気を付けるべき事項は存在し、そのうえで迅速かつ適切な対応をとる必要があります。

さらに、パワハラ発生後にはその対応に本来必要ではない時間と人員が割かれるため、職場環境の雰囲気の低下だけでなく、業績の低下にもつながる恐れがあります。

弁護士にご相談、ご依頼していただくことで、多くの対応を代わりに担うことができますので、精神的にもリソースとしても企業の負担を軽減することが可能です。

もし、お困りの場合にはお気軽にご相談ください。

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